Conception d'un modèle équilibré de performance : des leviers innovants en matière de management des hommes
Résumé
Nos sociétés sont confrontées à des mutations rapides et traversent des séries de crises difficiles qui peuvent remettre en cause les équilibres. Ces crises de plusieurs ordres tant sur le plan économique que financier que politiques et sociétales complexifient les environnements des entreprises. Celles-ci se doivent d'être proactives afin de s'adapter le plus efficacement possible à ces mutations. Dans ces conditions, comment une entreprise peut-elle maintenir son équilibre, prévenir les crises ou les gérer et manager aux mieux ses performances économiques et sociales tout en satisfaisant sa première richesse, l'homme créateur de valeur. Quels sont ses leviers ? Notre problématique pose la question de ces leviers en matière de management et du maintien voire de l'amélioration des performances économique et sociale de l'entreprise. Nous avons élaboré un modèle permettant de mesurer les impacts d'un mode de management sur les performances économique et sociale. Il est garanti par ce que nous avons appelé le Management Proactif. Ce mode de management comporte trois caractéristiques principales, il est fondé sur la satisfaction et l'implication des salariés, qui est garante de la coopération entre les équipes de travail sous forme de mode projet et, est adapté à la conduite de changement. Le Management Proactif relève de l'ensemble des moyens visant la création de valeur par l'ensemble des acteurs de l'organisation en vue d'une réconciliation entre la sphère économique et la sphère sociale dans une dynamique de progrès permanent. Nous proposons une modélisation de notre dispositif managérial « le Modèle Équilibré de Performance » réalisée selon deux étapes. La première a consisté à expérimenter et à décrire les six composantes du modèle dans une organisation en cycle de développement / maturation. Ces composantes fondatrices du modèle sont : le management par les réseaux formels et informels, l'accompagnement externe, le déploiement du projet managérial, le nouveau rôle de la Direction des Ressources Humaines avec notamment le développement du conseil interne, le cursus de professionnalisation des managers et le management par les processus. La seconde étape a permis de compléter le modèle à la lumière de deux nouvelles composantes spécifiques à une organisation en cycle de crise : le management et la gestion en situation de crise. Notre modèle concoure à « éclairer la boite noire » que représente la sphère sociale dans l'entreprise et tend à privilégier la coopération entre des acteurs aux objectifs différents. Nous avons mesuré les impacts de ces leviers managériaux sur les performances économique et sociale. Ce modèle a été élaboré et validé par des expérimentations conduites au sein de deux sites d'une industrie à risque (Centre Nucléaire de Production d'Électricité
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Sciences de l'Homme et Société
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